Wet werk en zekerheid
De Wet werk en zekerheid brengt de nodige veranderingen met zich mee, waar u als werkgever wellicht op korte termijn mee te maken krijgt. In dit artikel staat beknopt beschreven om welke veranderingen het gaat.
Laat u niet verrassen!
De Wet werk en zekerheid brengt voor u als werkgever de nodige veranderingen met zich mee. Met de eerste veranderingen krijgt u al per 1 januari 2015 te maken. Hier leest u waar u alert op moet zijn en welke maatregelen u eventueel moet treffen. Op die manier bent u goed voorbereid op de Wet werk en zekerheid. Ook op dit gebied ondersteunen wij u graag.
Waarom de Wet werk en zekerheid?
Medewerkers met vaste arbeidsovereenkomsten worden wettelijk gezien anders behandeld dan medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst (flexwerkers). De verschillen tussen deze twee zijn daarbij veel te groot, aldus minister Asscher van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarom heeft hij maatregelen genomen om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Zo kunnen zij bijvoorbeeld eerder doorstromen naar een vaste arbeidsovereenkomst.
Dit is niet het enige dat verandert. Ook de ontslagroute gaat op de helling. Hierdoor kunt u als werkgever niet langer zelf kiezen of u een werknemer via de kantonrechter ontslaat of via het UWV.
Ook wordt de duur van de WW-uitkering geleidelijk ingeperkt. Het complete pakket maatregelen is verwerkt in de ‘Wet werk en zekerheid’.
Belangrijke veranderingen
• ketenregeling wijzigt
• toekenning transitievergoeding
• ontslagroute verandert
• proeftijd vervalt
• 1 maand aanzegtermijn
• concurrentiebeding van de baan
• aanpassingen in de WW
Ketenregeling wijzigt
Op dit moment mag u als werkgever voor een en dezelfde medewerker nog 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van maximaal 3 jaar. Deze zogenaamde keten van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken bij tussenpozen langer dan 3 maanden. Dit verandert! Vanaf 1 juli 2015 is deze periode ingekort naar maximaal 2 jaar. Ook wordt de keten onder de nieuwe regelgeving pas doorbroken bij tussenpozen langer dan 6 maanden. Dit onderdeel van de nieuwe wet geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die ontstaan op of na 1 juli 2015. Loopt een arbeidsovereenkomst af onder dit nieuwe recht en heeft het dienstverband in totaal langer dan 2 jaar geduurd, dan kunt u als werkgever niet opnieuw een tijdelijk contract afsluiten. In onderstaand voorbeeld worden de verschillende opties weergegeven.
Voorbeeld
Stel, u biedt een flexwerker op 1 december 2014 voor de tweede keer een arbeidsovereenkomst van een jaar aan. Op 1 december 2015 eindigt die arbeidsovereenkomst en geldt de nieuwe wet. Die schrijft voor dat de totale duur aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal 2 jaar is. U heeft dan 2 mogelijkheden:
1. u geeft de flexwerker een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
2. u zet de arbeidsrelatie met de flexwerker niet voort. In dat geval moet u hem een transitievergoeding betalen.
Tip: Breng in kaart welke van de huidige tijdelijke arbeidsovereenkomsten zich bevinden in een keten van 2 jaar. Wiens arbeidsovereenkomst moet in dat geval op welk moment worden aangezegd?
Toekenning transitievergoeding
Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst die langer dan 2 jaar heeft geduurd, krijgen recht op een transitievergoeding. Voor scholing, of voor de overstap naar een andere baan of een ander beroep. De vergoeding is maximaal € 75.000. Wie op jaarbasis meer verdient dan dit bedrag, ontvangt maximaal een jaarsalaris. Voor kleinere bedrijven (< 25 medewerkers) komt er een overgangsregeling. Zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen als een slechte financiële situatie de oorzaak is van een ontslag. Jaarrekeningen over de 3 voorgaande jaren moeten dit aantonen. De hoogte van de verschuldigde transitievergoeding wordt voor deze categorie gebaseerd op de duur van het dienstverband, gerekend vanaf 1 mei 2013.
Tip: Als werkgever doet u er goed aan om tijdig te bepalen of u de verschuldigde transitievergoedingen kunt voldoen.
Proeftijd vervalt
Arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mogen met ingang van 1 januari 2015 geen proeftijd meer bevatten. Doel van deze maatregel: kortdurende arbeidsovereenkomsten ontmoedigen. Als werkgever wilt u nieuwe werknemers meestal wel een maand laten proefdraaien. U kunt er dus voor kiezen om uw nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst van 7 of 8 maanden aan te bieden.
Ontslagroute verandert
Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen voortaan beide via het UWV. Bij de kantonrechter komen de overige zaken terecht. De werknemer heeft in beide gevallen recht op een transitievergoeding, indien het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd.
Eén maand ‘aanzegtermijn’
Heeft u als werkgever een arbeidsovereenkomst met een flexwerker gesloten van 6 maanden of langer en eindigt die op of na 1 februari 2015? Zorg dan dat u de arbeidsovereenkomst minimaal 1 maand voordat deze eindigt, ‘aanzegt’. Hiermee wordt bedoeld dat u de flexwerker schriftelijk laat weten:
• of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet;
• (indien van toepassing) onder welke voorwaarden verlenging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt.
Bent u te laat met aanzeggen, dan kost dat u geld. U moet in dat geval een vergoeding aan de flexwerker betalen van maximaal een maandloon. De regeling moet de flexwerker eerder duidelijk maken waar hij aan toe is.
Tip: Breng in kaart welke arbeidsovereenkomsten na 1 januari 2015 moeten worden aangezegd.
Concurrentiebeding van de baan
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – ongeacht de duur – kan per 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Alleen in geval van zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen is het nog mogelijk om hier een uitzondering op te maken.
Tip: Win tijdig juridisch advies in als u een concurrentiebeding juist en rechtsgeldig wilt formuleren.
Aanpassingen in de WW
Om mensen sneller aan het werk te krijgen, wordt de WW-uitkering aangepast. De maximale duur van de WW-uitkering wordt in de periode van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs afgebouwd van 38 naar 24 maanden. Wie langer dan een halfjaar in de WW zit, moet al het beschikbare werk aanvaarden als ‘passende arbeid’. Een nieuw systeem van inkomensverrekening regelt dat mensen bij werkhervatting meer gaan verdienen dan het bedrag van hun huidige maandelijkse uitkering.
Daarom een accountant
Heeft u nog praktische vragen over de Wet werk en zekerheid? Stel ze aan ons.